“不忘初心、牢记使命”主题教育关于我市医疗卫生人才队伍建设调研报告

通过学习“不忘初心、牢记使命”主题教育，结合工作实际，进一步了解卫生人才队伍的结构、分布情况，搞好卫健系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，推动我市医疗卫生事业又好又快发展，满足我市群众的健康、医疗需求，我们对全市医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致地调查研究，现将调研情况整理归纳如下：

一、基本现状

（一）人员基本情况。我委所属市直医疗卫生机构8家，

乡镇卫生院12个，社区卫生服务中心4个。全系统共有在编人员1402人，其中党员436人；正高级职称13人，副高级职称97人，中级职称394人，初级职称546人。

（二）人才需求情况。乡镇卫生院普遍缺乏公共卫生、

临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题

（一）人才队伍结构、分布不合理

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位甚至超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右；卫健系统大部分机构人才引进工作进展较慢。

2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人员中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当一部分是吸纳以前本地乡村医生和本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；中间技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占36 %，而初级甚至无专业技术职称的人员达64 %，高学历人才缺乏，本科及以上学历才占33%，且其中大部分是通过在职教育取得的学历。而那些中专及以下人员却占到29%，甚至还有一些无学历人员（部队转业、职工家属、后勤），他们大多数为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神。

3、专业结构不合理：乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士等。

（二）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至于过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：一些单位虽然选派了一部分人员去进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作；人员的内部学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

（三）政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质上是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不上人才的引进和培养。

（四）人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。

（五）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，有些单位分配机制上仍停留在平均主义，做好做坏一个样。

（六）人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在：1、部分经验丰富的名老医师退休；2、医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其他部门挖走；3、医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。

三、思考与对策

（一）创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划地培养人才，培养卫生专业技术人才梯队，保障卫健事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3-5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和优秀人才的引进，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加上级举办的学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学、坐诊、指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的专业知识和技能培训。同时，制定可行性政策，鼓励卫生技术人才在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫生技术人员的整体素质。

（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人社、编办、财政、卫健等相关部门共同研究，制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身份的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业技术骨干，充实到市直医院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我系统工作，并制定切实可行的政策，确保优秀毕业生愿意到我市工作，对愿意到乡镇卫生院工作的医学类大专及以上毕业生，可以考虑解决编制问题，工资待遇从优。三是从民营医疗机构或村医当中引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。

（三）优化人才使用环境，营造“栓心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“栓心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好各种社保和工资福利待遇，尽可能的解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免我市现有优秀卫生人才外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志，我们可以把他们留下，聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇卫生院工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。

（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生技术人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩和专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。

（五）设立人才奖励基金，全面鼓励人才。建议市政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业人才的工作积极性、创造性，使专业人才的作用得以充分发挥；尝试在市直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。

（六）建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才底数的基础上，建立卫健系统人才库，制定详尽的人才管理办法（包括人才的选拔、培养、使用），使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫健系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。